對員工而言，各類獎金的發(fā)放不僅是一種物質(zhì)上的獎勵，更是一種精神上的撫慰。臨近春節(jié)，年終獎已成為勞動者最為關(guān)心的話題之一。實踐中，年終獎發(fā)放往往會成為用人單位和勞動者勞動爭議的“導(dǎo)火索”。
記者從北京市第二中級人民法院了解到，該院對勞動者春節(jié)前后跳槽引發(fā)的獎金糾紛案件進行了專門調(diào)研。相關(guān)案件的爭議點主要有三類：一是用人單位是否發(fā)放年終獎。勞動者離職后索要年終獎，不少用人單位否認存在發(fā)放年終獎的事實。二是勞動者是否達到績效考核標(biāo)準(zhǔn)。勞動者離職后索要年終獎，部分用人單位辯稱勞動者未達到年終獎發(fā)放的績效考核標(biāo)準(zhǔn)或績效考核不合格，因此不應(yīng)發(fā)放年終獎。三是勞動者在年終獎發(fā)放時已離職，是否失去享受年終獎資格。勞動者離職后索要年終獎，用人單位往往主張勞動者在獎金發(fā)放前離職，無權(quán)享受年終獎。
案例一：公司經(jīng)理訴求年終獎，因雙方無約定敗訴
劉某于2009年7月入職某化妝品公司，擔(dān)任包裝經(jīng)理，月工資標(biāo)準(zhǔn)為2.3萬余元。化妝品公司與劉某于2016年12月31日解除勞動合同。劉某起訴要求化妝品公司支付其2015年1月1日至2016年12月31日的年終獎15萬元等�；瘖y品公司稱，雙方?jīng)]有關(guān)于年終獎的約定，是否發(fā)放年終獎及發(fā)放金額由公司根據(jù)員工的表現(xiàn)自主決定。2015年劉某工作表現(xiàn)不佳，因此公司未向其發(fā)放2015年的年終獎；2016年劉某完成了部分工作指標(biāo)，公司酌情發(fā)放6000元年終獎。
法院經(jīng)審理認為，向勞動者發(fā)放年終獎金并非用人單位的法定義務(wù)，劉某與化妝品公司之間亦沒有對此進行明確約定，故是否向劉某發(fā)放年終獎或相應(yīng)年終獎的數(shù)額應(yīng)屬化妝品公司自主決定的權(quán)限范圍，劉某關(guān)于要求化妝品公司向其支付15萬元年終獎的訴訟請求沒有依據(jù)，不予支持。
案例二：公司績效考核程序缺失，勞動者訴求年終獎獲支持
胡某于2011年6月20日入職某信托公司。2014年初，信托公司認定胡某2013年績效考核不合格，無權(quán)享有該年度年終獎金。胡某對績效考核結(jié)果不服并提起仲裁及訴訟，要求信托公司支付2013年年終獎金。法院審理期間，信托公司主張公司對胡某實施績效考核的依據(jù)是《2013年度績效考核實施方案》（設(shè)定有7項考核程序）。經(jīng)法院要求，信托有限公司未完整提交對胡某實施7項考核程序的相關(guān)證據(jù)，亦未提交其他員工的績效考核情況、領(lǐng)取年終獎情況以及2013年獎金分配方法。
法院經(jīng)審理認為，信托公司未嚴(yán)格按照其預(yù)設(shè)的7項考核程序?qū)硨嵤┛冃Э己耍湓诔绦虼嬗腥笔У那闆r下得出的績效考核結(jié)果之正當(dāng)性應(yīng)當(dāng)予以否定，信托公司應(yīng)當(dāng)向胡某支付2013年年終獎。
案例三：物業(yè)主任獎金發(fā)放前離職，訴求年終獎獲支持
苗某于2015年6月10日入職某房地產(chǎn)公司擔(dān)任物業(yè)主任。2016年3月4日苗某申請離職。經(jīng)房地產(chǎn)公司審批，苗某于2016年3月31日正式離職。2016年3月25日，房地產(chǎn)公司向苗某發(fā)放了2016年3月的工資，未發(fā)放2015年度年終獎。房地產(chǎn)公司主張苗某在發(fā)放年終獎之前申請離職，不符合員工手冊關(guān)于年終獎發(fā)放條件的規(guī)定；另外苗某年終評定的級別PL5沒有年終獎。房地產(chǎn)公司的員工手冊規(guī)定“若雙方的勞動合同在績效獎金發(fā)放之前解除或終止或員工本人在績效獎金發(fā)放前提出辭職申請的，則員工無權(quán)享受上述獎金。”苗某不認可其年終評定級別為PL5級，不清楚PL5級不享受年終獎的情況，并稱其部門曾召開2015年度考評會，會中其被評為B級，部門其他同事依次被評為C、B、B、C級，會議作了會議紀(jì)要，在物業(yè)經(jīng)理處保管。經(jīng)詢，房地產(chǎn)公司表示公司沒有年終獎發(fā)放辦法或?qū)嵤┓桨�，會在法院指定期間內(nèi)核實上述人員是否為公司員工、是否在職、上述會議紀(jì)要是否存在，并提交苗某被評為PL5級的依據(jù)、苗某所在部門員工2015年度評級結(jié)果及年終獎發(fā)放記錄的證據(jù)。但該公司最終未能按期提交上述核實意見及證據(jù)。
法院經(jīng)審理認為，房地產(chǎn)公司員工手冊的規(guī)定排除了勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利，應(yīng)為無效，其應(yīng)對苗某評級為PL5級的評價依據(jù)，以及經(jīng)過合法程序制定的PL5級不享受年終獎的相關(guān)制度承擔(dān)舉證責(zé)任，但其提交的證據(jù)不足以證明上述事項，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，最終支持了苗某關(guān)于2015年度年終獎訴訟請求中的合理部分。
案例四：公司獎金發(fā)放制度未經(jīng)民主程序、未公示，被判敗訴
劉某于2008年2月18日入職某期貨公司，擔(dān)任公司首席風(fēng)險官。2015年劉某年終獎合計96萬余元，當(dāng)期應(yīng)發(fā)放66萬元，實際于2016年5月24日發(fā)放43萬余元，遞延發(fā)放金額29萬余元尚未發(fā)放。2016年3月28日，劉某因個人原因主動辭職，雙方解除勞動關(guān)系。期貨公司主張，根據(jù)公司的《遞延試行辦法》相關(guān)規(guī)定，因個人原因主動辭職的，尚未支付的年度遞延績效薪酬經(jīng)公司批準(zhǔn)將不予以發(fā)放。劉某因個人原因主動辭職，其不符合規(guī)章制度規(guī)定的領(lǐng)取遞延績效薪酬的條件，因此不同意發(fā)放。劉某稱沒有見過《遞延試行辦法》。訴訟中，期貨公司未向法院出示充分證據(jù)證明《遞延試行辦法》經(jīng)過民主程序制定，且劉某知曉。
法院經(jīng)審理認為，《遞延試行辦法》對遞延獎金發(fā)放時間、發(fā)放條件做出了具體規(guī)定，直接涉及勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利，但期貨公司未就該辦法經(jīng)過民主制定程序向法院出示證據(jù)。同時，劉某主張期貨公司未向其公示該辦法，其未見過該辦法，而期貨公司出示的證據(jù)不能充分證明其已向劉某公示。另一方面，用工單位應(yīng)在遵守法律法規(guī)的基礎(chǔ)上制定對于勞資雙方合理的規(guī)章制度，不應(yīng)侵害勞動者的獲得勞動報酬的基本權(quán)利。《遞延試行辦法》規(guī)定期貨公司主動離職的不發(fā)放上一年度遞延部分獎金，侵害了劉某的權(quán)利，因此不應(yīng)適用。最終，判決支持了劉某要求支付2015年度年終獎金的遞延部分29萬余元的主張。
■法官提醒■
為防范此類糾紛，勞動者應(yīng)注意以下三方面：
�。ㄒ唬┍M可能地將相關(guān)待遇約定落實在紙面上。勞動者在入職時，大多已與用人單位就工作崗位、薪酬待遇等事項達成一致。為避免糾紛發(fā)生，勞動者應(yīng)盡可能將上述有關(guān)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、獎金發(fā)放等事項的口頭約定寫入書面勞動合同。
�。ǘ┳⒁饬舸嫦嚓P(guān)證據(jù)。在我院審理的部分年終獎糾紛案件中，由于勞動者舉證能力較弱，掌握的證據(jù)不足，未能舉證證明用人單位存在年終獎發(fā)放的事實，導(dǎo)致承擔(dān)舉證不能的不利后果。因此，勞動者應(yīng)注意留存年終獎發(fā)放的相關(guān)證據(jù)，例如勞動合同、獎懲制度、銀行轉(zhuǎn)賬記錄、獎金發(fā)放規(guī)定、錄音錄像等，出現(xiàn)問題時，第一時間與用人單位進行交涉，避免在訴訟中處于不利地位。
�。ㄈ┖侠硪�(guī)劃，莫盲目跳槽。勞動者應(yīng)對自己的職業(yè)發(fā)展進行合理規(guī)劃，避免單純因為年終獎跟風(fēng)離職、意氣離職。在綜合考量自身職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)成長潛力、行業(yè)發(fā)展走勢等諸多因素后，再決定是否跳槽。決定跳槽后，也應(yīng)合理選擇離職的時機，注意用人單位獎金發(fā)放相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，避免因盲目離職，對自身合法權(quán)益產(chǎn)生影響。同時，亦應(yīng)善始善終，與用人單位做好溝通及工作交接。
記者從北京市第二中級人民法院了解到，該院對勞動者春節(jié)前后跳槽引發(fā)的獎金糾紛案件進行了專門調(diào)研。相關(guān)案件的爭議點主要有三類：一是用人單位是否發(fā)放年終獎。勞動者離職后索要年終獎，不少用人單位否認存在發(fā)放年終獎的事實。二是勞動者是否達到績效考核標(biāo)準(zhǔn)。勞動者離職后索要年終獎，部分用人單位辯稱勞動者未達到年終獎發(fā)放的績效考核標(biāo)準(zhǔn)或績效考核不合格，因此不應(yīng)發(fā)放年終獎。三是勞動者在年終獎發(fā)放時已離職，是否失去享受年終獎資格。勞動者離職后索要年終獎，用人單位往往主張勞動者在獎金發(fā)放前離職，無權(quán)享受年終獎。
案例一：公司經(jīng)理訴求年終獎，因雙方無約定敗訴
劉某于2009年7月入職某化妝品公司，擔(dān)任包裝經(jīng)理，月工資標(biāo)準(zhǔn)為2.3萬余元。化妝品公司與劉某于2016年12月31日解除勞動合同。劉某起訴要求化妝品公司支付其2015年1月1日至2016年12月31日的年終獎15萬元等�；瘖y品公司稱，雙方?jīng)]有關(guān)于年終獎的約定，是否發(fā)放年終獎及發(fā)放金額由公司根據(jù)員工的表現(xiàn)自主決定。2015年劉某工作表現(xiàn)不佳，因此公司未向其發(fā)放2015年的年終獎；2016年劉某完成了部分工作指標(biāo)，公司酌情發(fā)放6000元年終獎。
法院經(jīng)審理認為，向勞動者發(fā)放年終獎金并非用人單位的法定義務(wù)，劉某與化妝品公司之間亦沒有對此進行明確約定，故是否向劉某發(fā)放年終獎或相應(yīng)年終獎的數(shù)額應(yīng)屬化妝品公司自主決定的權(quán)限范圍，劉某關(guān)于要求化妝品公司向其支付15萬元年終獎的訴訟請求沒有依據(jù)，不予支持。
案例二：公司績效考核程序缺失，勞動者訴求年終獎獲支持
胡某于2011年6月20日入職某信托公司。2014年初，信托公司認定胡某2013年績效考核不合格，無權(quán)享有該年度年終獎金。胡某對績效考核結(jié)果不服并提起仲裁及訴訟，要求信托公司支付2013年年終獎金。法院審理期間，信托公司主張公司對胡某實施績效考核的依據(jù)是《2013年度績效考核實施方案》（設(shè)定有7項考核程序）。經(jīng)法院要求，信托有限公司未完整提交對胡某實施7項考核程序的相關(guān)證據(jù)，亦未提交其他員工的績效考核情況、領(lǐng)取年終獎情況以及2013年獎金分配方法。
法院經(jīng)審理認為，信托公司未嚴(yán)格按照其預(yù)設(shè)的7項考核程序?qū)硨嵤┛冃Э己耍湓诔绦虼嬗腥笔У那闆r下得出的績效考核結(jié)果之正當(dāng)性應(yīng)當(dāng)予以否定，信托公司應(yīng)當(dāng)向胡某支付2013年年終獎。
案例三：物業(yè)主任獎金發(fā)放前離職，訴求年終獎獲支持
苗某于2015年6月10日入職某房地產(chǎn)公司擔(dān)任物業(yè)主任。2016年3月4日苗某申請離職。經(jīng)房地產(chǎn)公司審批，苗某于2016年3月31日正式離職。2016年3月25日，房地產(chǎn)公司向苗某發(fā)放了2016年3月的工資，未發(fā)放2015年度年終獎。房地產(chǎn)公司主張苗某在發(fā)放年終獎之前申請離職，不符合員工手冊關(guān)于年終獎發(fā)放條件的規(guī)定；另外苗某年終評定的級別PL5沒有年終獎。房地產(chǎn)公司的員工手冊規(guī)定“若雙方的勞動合同在績效獎金發(fā)放之前解除或終止或員工本人在績效獎金發(fā)放前提出辭職申請的，則員工無權(quán)享受上述獎金。”苗某不認可其年終評定級別為PL5級，不清楚PL5級不享受年終獎的情況，并稱其部門曾召開2015年度考評會，會中其被評為B級，部門其他同事依次被評為C、B、B、C級，會議作了會議紀(jì)要，在物業(yè)經(jīng)理處保管。經(jīng)詢，房地產(chǎn)公司表示公司沒有年終獎發(fā)放辦法或?qū)嵤┓桨�，會在法院指定期間內(nèi)核實上述人員是否為公司員工、是否在職、上述會議紀(jì)要是否存在，并提交苗某被評為PL5級的依據(jù)、苗某所在部門員工2015年度評級結(jié)果及年終獎發(fā)放記錄的證據(jù)。但該公司最終未能按期提交上述核實意見及證據(jù)。
法院經(jīng)審理認為，房地產(chǎn)公司員工手冊的規(guī)定排除了勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利，應(yīng)為無效，其應(yīng)對苗某評級為PL5級的評價依據(jù)，以及經(jīng)過合法程序制定的PL5級不享受年終獎的相關(guān)制度承擔(dān)舉證責(zé)任，但其提交的證據(jù)不足以證明上述事項，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，最終支持了苗某關(guān)于2015年度年終獎訴訟請求中的合理部分。
案例四：公司獎金發(fā)放制度未經(jīng)民主程序、未公示，被判敗訴
劉某于2008年2月18日入職某期貨公司，擔(dān)任公司首席風(fēng)險官。2015年劉某年終獎合計96萬余元，當(dāng)期應(yīng)發(fā)放66萬元，實際于2016年5月24日發(fā)放43萬余元，遞延發(fā)放金額29萬余元尚未發(fā)放。2016年3月28日，劉某因個人原因主動辭職，雙方解除勞動關(guān)系。期貨公司主張，根據(jù)公司的《遞延試行辦法》相關(guān)規(guī)定，因個人原因主動辭職的，尚未支付的年度遞延績效薪酬經(jīng)公司批準(zhǔn)將不予以發(fā)放。劉某因個人原因主動辭職，其不符合規(guī)章制度規(guī)定的領(lǐng)取遞延績效薪酬的條件，因此不同意發(fā)放。劉某稱沒有見過《遞延試行辦法》。訴訟中，期貨公司未向法院出示充分證據(jù)證明《遞延試行辦法》經(jīng)過民主程序制定，且劉某知曉。
法院經(jīng)審理認為，《遞延試行辦法》對遞延獎金發(fā)放時間、發(fā)放條件做出了具體規(guī)定，直接涉及勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利，但期貨公司未就該辦法經(jīng)過民主制定程序向法院出示證據(jù)。同時，劉某主張期貨公司未向其公示該辦法，其未見過該辦法，而期貨公司出示的證據(jù)不能充分證明其已向劉某公示。另一方面，用工單位應(yīng)在遵守法律法規(guī)的基礎(chǔ)上制定對于勞資雙方合理的規(guī)章制度，不應(yīng)侵害勞動者的獲得勞動報酬的基本權(quán)利。《遞延試行辦法》規(guī)定期貨公司主動離職的不發(fā)放上一年度遞延部分獎金，侵害了劉某的權(quán)利，因此不應(yīng)適用。最終，判決支持了劉某要求支付2015年度年終獎金的遞延部分29萬余元的主張。
■法官提醒■
為防范此類糾紛，勞動者應(yīng)注意以下三方面：
�。ㄒ唬┍M可能地將相關(guān)待遇約定落實在紙面上。勞動者在入職時，大多已與用人單位就工作崗位、薪酬待遇等事項達成一致。為避免糾紛發(fā)生，勞動者應(yīng)盡可能將上述有關(guān)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、獎金發(fā)放等事項的口頭約定寫入書面勞動合同。
�。ǘ┳⒁饬舸嫦嚓P(guān)證據(jù)。在我院審理的部分年終獎糾紛案件中，由于勞動者舉證能力較弱，掌握的證據(jù)不足，未能舉證證明用人單位存在年終獎發(fā)放的事實，導(dǎo)致承擔(dān)舉證不能的不利后果。因此，勞動者應(yīng)注意留存年終獎發(fā)放的相關(guān)證據(jù)，例如勞動合同、獎懲制度、銀行轉(zhuǎn)賬記錄、獎金發(fā)放規(guī)定、錄音錄像等，出現(xiàn)問題時，第一時間與用人單位進行交涉，避免在訴訟中處于不利地位。
�。ㄈ┖侠硪�(guī)劃，莫盲目跳槽。勞動者應(yīng)對自己的職業(yè)發(fā)展進行合理規(guī)劃，避免單純因為年終獎跟風(fēng)離職、意氣離職。在綜合考量自身職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)成長潛力、行業(yè)發(fā)展走勢等諸多因素后，再決定是否跳槽。決定跳槽后，也應(yīng)合理選擇離職的時機，注意用人單位獎金發(fā)放相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，避免因盲目離職，對自身合法權(quán)益產(chǎn)生影響。同時，亦應(yīng)善始善終，與用人單位做好溝通及工作交接。
