基本案情
楊某于2014年9月初就入職北京某咨詢公司一事與北京某咨詢公司進行協(xié)商，雙方于2014年9月12日達成協(xié)議；北京某咨詢公司分別于2014年9月12日、9月15日以電子郵件方式給其發(fā)送員工入職通知書，并確定以9月15日的入職通知書為準。楊某收到入職通知書后就以電話的形式回復公司人事經理，表明其會去公司報到。2014年9月16日北京某咨詢公司人事經理韓某以短信形式通知其取消了對楊某的錄用。
楊某主張其于2014年9月12日下午回原工作單位某經貿有限公司協(xié)商離職一事，并與某經貿公司達成了離職協(xié)議。該離職協(xié)議顯示：“乙方（楊某）主動向甲方（某經貿公司）提出辭職，造成甲方東北地區(qū)12家店面，短期內無人管理，直接影響店面銷售業(yè)績。為此甲方扣除乙方1個季度的績效工資16350和1個月工資15000元予以補償……”，因此楊某訴至法院主張北京某咨詢公司應賠償其季度績效工資以及一個月工資損失。
法官說法
《中華人民共和國勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”因此，用工是勞動關系建立的唯一標準。在本案中，北京某咨詢公司僅向楊某發(fā)出了入職通知書，入職通知書是訂立正式勞動合同的過程，鑒于雙方尚未建立用工關系，也未簽訂勞動合同，因此，雙方之間的勞動關系尚未成立。但因本案中北京某咨詢公司發(fā)出的入職通知書載明職務、薪酬、試用期、報到時間等具體確定的內容，并表明在一定期限內經對方表示接受，入職通知書即發(fā)生效力。因此，該入職通知書的性質是向楊某發(fā)出要約，希望與其訂立正式的勞動合同。入職通知書要約經楊某承諾后即成立，具有勞動關系預約合同的性質，具有獨立的法律效力。北京某咨詢公司向楊某發(fā)出入職通知書，楊某基于合理信賴認為自己已通過背景調查與原單位辦理了解除勞動關系的手續(xù)，此后北京某咨詢公司以短信方式通知其未通過背景調查拒絕錄用楊某，其行為屬于有違誠實信用原則的締約過失行為�；诖诉^失行為，導致楊某與原工作單位解除勞動合同后，與該單位又未能訂立勞動合同，必然給勞動者造成損失，對此北京某咨詢公司應承擔賠償責任。對于應賠償損失的數(shù)額問題，法院認為損失數(shù)額不應超出合同的履行利益，同時對于損失的期限應考慮楊某的個人情況，就業(yè)環(huán)境等因素綜合確定。
法官提醒
1、勞動者在應聘過程中應注意留存入職通知書等應聘企業(yè)與其之間的往來函件。勞動者在求職過程中，一般會經歷投遞簡歷、面試、公司出具入職通知書、簽訂勞動合同等環(huán)節(jié)，在上述環(huán)節(jié)中，勞動者應當注意留存相關往來資料，以防公司在作出錄用的意思表示后突然反悔時勞動者無任何證據(jù)對其索賠主張進行證明。
2、用人單位在招聘過程中應恪守誠實信用原則，不得在尚未完全確認錄用應聘員工的條件下隨意向應聘者發(fā)送入職通知書。實踐中存在用人單位在尚未完全確認是否錄用應聘者的情況下向應聘者出具入職通知書的情況，其目的在于及時招攬應聘者防止應聘者在尚未簽訂勞動合同的情況下去其他企業(yè)就職，上述做法違背誠實信用原則，若應聘者因此造成損失，則用人單位應承擔締約過失的損害賠償責任。（王黎 北京市第三中級人民法院民三庭）
