作者：樂開華 艾小川
【案情】
2015年3月，王某應(yīng)聘進入某公司工作。雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同期限從2015年3月至2016年2月，合同約定試用期為2個月，王某的工作崗位為公司法務(wù)，試用期工資為每月3000元月，轉(zhuǎn)正后工資為每月4000元，公司為王某繳納基本養(yǎng)老保險。勞動合同到期后，某公司與王某決定續(xù)訂1年的勞動合同。新合同約定，王某的工作崗位變?yōu)槿耸鹿芾�，合同期限�?016年3月至2017年2月，試用期為2個月，試用期工資為每月3500元月，轉(zhuǎn)正后工資為每月4500元。合同到期后，某公司未再與王某續(xù)訂勞動合同，王某以某公司違法約定試用期為由，向人事勞動爭議仲裁部門申請勞動仲裁，要求某公司支付賠償金2000元。
【分歧】
勞動合同續(xù)訂時勞動者工作崗位發(fā)生變化，用人單位和勞動者是否可以重新約定試用期？
第一種意見認為，勞動合同續(xù)訂時勞動者工作崗位發(fā)生變化的，可以重新約定試用期。工作崗位發(fā)生變化，意味著勞動者對新的工作崗位必須有一個學(xué)習(xí)、適應(yīng)的過程，試用期就是對這一過程的體現(xiàn)，勞動合同續(xù)訂時，重新約定試用期也不應(yīng)禁止。另外，原勞動部辦公廳《關(guān)于續(xù)訂勞動合同是否要規(guī)定試用期的復(fù)函》對此也作出了明確解釋：企業(yè)與勞動合同制工人續(xù)訂勞動合同時，工人改變工種的，重新訂明試用期；不改變工種的，不再規(guī)定試用期。因此，用人單位和勞動者可以重新約定試用期。
第二種意見認為，即使勞動合同續(xù)訂時勞動者工作崗位發(fā)生變化的，不能重新約定試用期�！秳趧雍贤ā返谑艞l第2款規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因此，不論勞動合同續(xù)訂時勞動者的工作崗位是否發(fā)生變化，同一用人單位與同一勞動者均不能重新約定試用期。
【評析】
筆者同意第二種意見，理由如下：
試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的考察期。試用期內(nèi)，用人單位和勞動者的權(quán)利義務(wù)關(guān)系相對而言更松散，對勞動合同的解除更加隨意，勞動者的勞動報酬也相比正常更少。因此，用人單位對試用期往往“情有獨鐘”，能約定試用期的盡量約定試用期，能約定更長試用期的盡量約定更長。
實踐中，濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。為此，《勞動合同法》針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規(guī)定。該法第十九條第2款規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
雖然《勞動合同法》第十九條對試用期的約定作出了規(guī)定，但實踐中對如何理解“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”存在較大爭議。主要體現(xiàn)在勞動合同續(xù)訂時勞動者工作崗位發(fā)生變化時，用人單位和勞動者是否可以重新約定試用期。即工作崗位發(fā)生變化能否成為重新約定試用期的事由。有人認為，工作崗位發(fā)生變化，意味著勞動者對新的工作崗位必須有一個學(xué)習(xí)、適應(yīng)的過程，試用期就是對這一過程的體現(xiàn)，重新約定試用期也是合理的。誠然，試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而在勞動合同中約定的考察期。但是，勞動者與用人單位的勞動期滿后，用人單位仍選擇繼續(xù)勞動續(xù)訂合同，意味著用人單位不僅了解了勞動者專業(yè)技能、道德品質(zhì)、身體狀況等情況，而且對這些與工作有關(guān)的情況表示了認可，并予以接受的的態(tài)度。此種事實已經(jīng)不需要通過另外約定一個試用期來進行考察，用人單位不應(yīng)再另設(shè)一個試用期。不管工作崗位是否發(fā)生變化，用人單位基于對勞動前期工作能力和條件的認可，對此均在預(yù)期的范圍，否則其不會與勞動者續(xù)訂一個工作崗位發(fā)生變化的勞動合同。
有人仍會有疑問，不允許用人單位另設(shè)試用期，萬一勞動者不能勝任工作崗位，那豈不損害用人單位的權(quán)益？筆者認為，此種情況下，作為權(quán)利的平衡，法律已賦予用人單位救濟的權(quán)利。即允許用人單位對勞動者的崗位進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如仍不能勝任工作，可以解除與勞動者的勞動合同。因此，不管工作崗位發(fā)生變化，續(xù)訂勞動合同時，用人單位均不能與勞動者重新約定試用期，這種理解顯然是符合立法本意的。
另外，《關(guān)于續(xù)訂勞動合同是否要規(guī)定試用期的復(fù)函》部門規(guī)章都算不上，系下位法、舊法，《勞動合同法》系上位法、新法。根據(jù)法律適用的原則，上位法優(yōu)于下位法，新法優(yōu)于舊法。對于勞動合同續(xù)訂時勞動者轉(zhuǎn)崗是否可以重新約定試用期的，應(yīng)適用《勞動合同法》的規(guī)定，即“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。綜上，勞動合同續(xù)訂時勞動者工作崗位發(fā)生變化的，用人單位不能重新約定試用期。（作者單位：江西省金溪縣人民法院）
【案情】
2015年3月，王某應(yīng)聘進入某公司工作。雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同期限從2015年3月至2016年2月，合同約定試用期為2個月，王某的工作崗位為公司法務(wù)，試用期工資為每月3000元月，轉(zhuǎn)正后工資為每月4000元，公司為王某繳納基本養(yǎng)老保險。勞動合同到期后，某公司與王某決定續(xù)訂1年的勞動合同。新合同約定，王某的工作崗位變?yōu)槿耸鹿芾�，合同期限�?016年3月至2017年2月，試用期為2個月，試用期工資為每月3500元月，轉(zhuǎn)正后工資為每月4500元。合同到期后，某公司未再與王某續(xù)訂勞動合同，王某以某公司違法約定試用期為由，向人事勞動爭議仲裁部門申請勞動仲裁，要求某公司支付賠償金2000元。
【分歧】
勞動合同續(xù)訂時勞動者工作崗位發(fā)生變化，用人單位和勞動者是否可以重新約定試用期？
第一種意見認為，勞動合同續(xù)訂時勞動者工作崗位發(fā)生變化的，可以重新約定試用期。工作崗位發(fā)生變化，意味著勞動者對新的工作崗位必須有一個學(xué)習(xí)、適應(yīng)的過程，試用期就是對這一過程的體現(xiàn)，勞動合同續(xù)訂時，重新約定試用期也不應(yīng)禁止。另外，原勞動部辦公廳《關(guān)于續(xù)訂勞動合同是否要規(guī)定試用期的復(fù)函》對此也作出了明確解釋：企業(yè)與勞動合同制工人續(xù)訂勞動合同時，工人改變工種的，重新訂明試用期；不改變工種的，不再規(guī)定試用期。因此，用人單位和勞動者可以重新約定試用期。
第二種意見認為，即使勞動合同續(xù)訂時勞動者工作崗位發(fā)生變化的，不能重新約定試用期�！秳趧雍贤ā返谑艞l第2款規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因此，不論勞動合同續(xù)訂時勞動者的工作崗位是否發(fā)生變化，同一用人單位與同一勞動者均不能重新約定試用期。
【評析】
筆者同意第二種意見，理由如下：
試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的考察期。試用期內(nèi)，用人單位和勞動者的權(quán)利義務(wù)關(guān)系相對而言更松散，對勞動合同的解除更加隨意，勞動者的勞動報酬也相比正常更少。因此，用人單位對試用期往往“情有獨鐘”，能約定試用期的盡量約定試用期，能約定更長試用期的盡量約定更長。
實踐中，濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。為此，《勞動合同法》針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規(guī)定。該法第十九條第2款規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
雖然《勞動合同法》第十九條對試用期的約定作出了規(guī)定，但實踐中對如何理解“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”存在較大爭議。主要體現(xiàn)在勞動合同續(xù)訂時勞動者工作崗位發(fā)生變化時，用人單位和勞動者是否可以重新約定試用期。即工作崗位發(fā)生變化能否成為重新約定試用期的事由。有人認為，工作崗位發(fā)生變化，意味著勞動者對新的工作崗位必須有一個學(xué)習(xí)、適應(yīng)的過程，試用期就是對這一過程的體現(xiàn)，重新約定試用期也是合理的。誠然，試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而在勞動合同中約定的考察期。但是，勞動者與用人單位的勞動期滿后，用人單位仍選擇繼續(xù)勞動續(xù)訂合同，意味著用人單位不僅了解了勞動者專業(yè)技能、道德品質(zhì)、身體狀況等情況，而且對這些與工作有關(guān)的情況表示了認可，并予以接受的的態(tài)度。此種事實已經(jīng)不需要通過另外約定一個試用期來進行考察，用人單位不應(yīng)再另設(shè)一個試用期。不管工作崗位是否發(fā)生變化，用人單位基于對勞動前期工作能力和條件的認可，對此均在預(yù)期的范圍，否則其不會與勞動者續(xù)訂一個工作崗位發(fā)生變化的勞動合同。
有人仍會有疑問，不允許用人單位另設(shè)試用期，萬一勞動者不能勝任工作崗位，那豈不損害用人單位的權(quán)益？筆者認為，此種情況下，作為權(quán)利的平衡，法律已賦予用人單位救濟的權(quán)利。即允許用人單位對勞動者的崗位進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如仍不能勝任工作，可以解除與勞動者的勞動合同。因此，不管工作崗位發(fā)生變化，續(xù)訂勞動合同時，用人單位均不能與勞動者重新約定試用期，這種理解顯然是符合立法本意的。
另外，《關(guān)于續(xù)訂勞動合同是否要規(guī)定試用期的復(fù)函》部門規(guī)章都算不上，系下位法、舊法，《勞動合同法》系上位法、新法。根據(jù)法律適用的原則，上位法優(yōu)于下位法，新法優(yōu)于舊法。對于勞動合同續(xù)訂時勞動者轉(zhuǎn)崗是否可以重新約定試用期的，應(yīng)適用《勞動合同法》的規(guī)定，即“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。綜上，勞動合同續(xù)訂時勞動者工作崗位發(fā)生變化的，用人單位不能重新約定試用期。（作者單位：江西省金溪縣人民法院）
